医疗期满后迟迟不返岗 公司如何应对“泡病假”员工?

2018年12月11日

所谓医疗期,是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息用人单位不得解除劳动合同的时限。但是,在现实生活中,因各种花样“泡病假”员工的出现,使得用人单位犹如惊弓之鸟,谈“医疗期”而色变。对于医疗期满继续请病假员工劳动合同的处理更是棘手,放任员工继续请病假会在用人单位内部引起不良好示范效应,如解除劳动合同程序操作有瑕疵则可能会被认定违法解除。总之,让用人单位左右为难,即使享有法律赋予的在一定条件下医疗期满单方解除劳动合同的权利,也轻易不敢使用。

员工医疗期满后能否继续请病假?如果继续请病假用人单位能否直接解除劳动合同?是否一定要做劳动能力鉴定?如果解除劳动合同是否会被劳动仲裁及法院支持?各地区不同的裁判口径及司法实践中对于劳动者的倾斜保护,让用人单位对于这一系列的问题,都十分的困惑与苦恼,拿捏不准。

一、医疗期满后不返岗 单位欲解除无固定期劳动合同获支持

张某于2016年与北京某公司签订无固定期限劳动合同后,声称自己患上焦虑忧郁等病症,连续病休了17个月。公司向其发出通知,告知其医疗期实为6个月,要求员工在规定日前报到出勤,不能出勤则要配合进行劳动能力鉴定,未在规定日期前进行劳动能力鉴定,视为放弃劳动能力鉴定;若在规定日期不能报到出勤或继续请假,视为在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事另行安排的工作,将依法解除劳动合同。但张某未给予公司任何回复,随后公司以上述理由作出解除劳动合同的决定,并向张某发送了通知。

张某不服公司作出的解除劳动合同决定,提起劳动仲裁申请要求继续履行劳动合同,仲裁委支持了张某的请求。公司不服诉至法院,法院认为,张某应享有的最长医疗期届满后,未能在原岗位实际提供劳动亦未能前往报到接受公司安排其他的劳动岗位,公司已经向其支付了经济补偿金及代通知金,张某在收到该笔款项后未对款项性质提出异议或者退回公司,故公司要求不再继续履行双方的无固定期限劳动合同并未违反法律规定。张某不服上诉至二审法院,二审法院维持了一审判决。

二、医疗期满后继续提交病假条 单位直接解除劳动合同获支持

我们再看另一个案例。

李某于2007年1月入职北京某广告公司,2011年1月16日,双方签订无固定期劳动合同。2014年7月2日起至2015年7月31日,李某因腰肌筋膜炎等原因已累计休病假321天,其向公司提交的2015年7月13日、7月27日诊断证明显示,李某因病仍需全休至2015年8月10日。公司认为,李某的医疗期于2015年7月31日已满,于是向其发出了解除劳动合同通知书。告知李某:“你在公司享有的10个月医疗期已休满,鉴于你于医疗期满后继续向公司提交以两周为周期连续的病假单,无法从事原工作,也无法从事公司另行安排的工作。公司决定解除与你之间的劳动合同,劳动合同终止日为2015年7月31日”。

李某提起劳动仲裁申请,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金,仲裁委支持了李某的请求。公司不服仲裁裁决诉至法院,法院认为,在劳动关系中,无论劳动者从事原工作或从事另行安排的工作,其中一个必要条件就是劳动者具备能够到岗工作的身心健康条件。不具备该条件而要求劳动者工作的,不仅会有损劳动者本人的身心健康,与保护劳动者合法权益的立法目的、价值取向亦相悖。李某医疗期届满后仍持续向公司提交全休病假条的情况,说明员工医疗期满后的身体状况仍需全天休息,不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件。此种情况下公司解除劳动合同符合法律规定,属依法解除。该案经二审法院审理,维持了一审判决结果。

三、医疗期满后解除作出解除劳动合同决定需谨慎 相应程序不可少

对于用人单位而言,以上两个案例的判决结果都是利好消息,为医疗期满员工继续请病假这一情形下用人单位解除劳动合同的方式提供了现实出路,但是值得注意的是,这两个案例的仲裁裁决结果均对用人单位不利,认为用人单位系违法解除劳动合同。也就是说,与医疗期满员工单方解除劳动合同的合法性确认,仍存在着很大的不确定性。

《劳动合同法》第四十条规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。但如何证明“医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作”对于用人单位一直是个难题。

案例二中法院将员工在医疗期满后身体状况仍需全天休息的,认定为不具备从事原工作或从事另行安排工作的基本条件,用人单位可以直接解除劳动合同。这为用人单位减少了很多操作流程,也具有现实合理性,当医疗期满时员工都不能正常返岗工作,还何须用人单位必须形式主义的进行一次调岗呢?而且要在获得了员工“不能从事另行安排的工作”证据后,才满足“医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作”,这样的操作既机械又缺乏逻辑。但很多人认为,直接解除劳动合同会剥夺劳动者的合法权益。

细思以上两个案例的不同之处,案例一在公司向员工发出的通知中,曾经通知员工进行劳动能力鉴定,但是员工未给予任何回复;案例二则未通知员工进行劳动能力鉴定而直接解除了劳动合同。实践中,用人单位未通知员工进行劳动能力鉴定即解除劳动合同而被认定为违法解除的案例屡见不鲜,劳动能力鉴定仍是不可忽略的程序。

《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第三十五条规定,请长病假的职工在医疗期满后,能从事原工作的,可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的,由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,办理因病或非因工负伤退休退职手续,享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的,用人单位可以解除劳动合同,并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

因此,有人认为,如果不进行劳动能力鉴定就直接解除劳动合同,会导致符合相应等级的员工无法享受国家所给予的待遇,侵犯了劳动者的权益。即使存在员工不配合做劳动能力鉴定的情形,但是用人单位通知的义务不可免除。

即使法院认可了上述两个案例中用人单位的操作方式,但鉴于司法实践中各地不同的裁判标准及具体到各个用人单位不同管理情形,用人单位对于医疗期满后解除劳动合同的程序仍需审慎对待。

总之,为提高用人单位解除劳动合同被认定为合法解除的可能性,告知医疗期期满时间、通知员工返岗、不能从事原来工作时的调岗通知、劳动能力鉴定通知等程序都不可少。用人单位需优化规章制度中关于医疗期满后处理方式的相应规定,让员工对于自己行为的后果有一定的预知;同时注意留存相应的证据,为可能发生的劳动仲裁、诉讼做好准备,届时才能从容应对,确保自身主张最大限度获得支持。